Aandachtspunten ontslag om langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer twee jaar ziek is dan vervalt in veel gevallen het opzegverbod. Wat zijn hierbij de aandachtspunten?

Voorwaarden toestemming UWV

Er geldt een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van ziekte (artikel 7:670 BW). De werkgever kan hierna toestemming voor opzegging aan UWV vragen als (artikel 7:669 lid 3 sub b BW):

• sprake is van ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen werkzaamheden te verrichten;
• aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden;
• aannemelijk is gemaakt dat binnen genoemde periode van 26 weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm eventueel na scholing kan worden verricht;
• aannemelijk is gemaakt dat er binnen de herplaatsingsperiode geen andere passende functie binnen de onderneming of groep beschikbaar is, ook niet na scholing.

De termijn om te bepalen of herstel zal optreden, is voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt per 1 juli 2023 verkort naar 6 weken.

Aannemelijk maken

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing. Maakt de werkgever deel uit van een concern, dan zal er niet alleen binnen de eigen werkmaatschappij, maar binnen het gehele concern gekeken moeten worden naar herplaatsingsmogelijkheden. De redelijke termijn is normaliter gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is echter veelal sprake van een werknemer met een arbeidshandicap en geldt een redelijke herplaatsingstermijn van 26 weken (artikel 10 lid 2 Ontslagregeling).

Vertraging afhandeling WIA-aanvraag

Als de werknemer tijdig een WIA-uitkering heeft aangevraagd en bij UWV vertraging ontstaat in de afhandeling daarvan, verlengt dat niet de periode van het opzegverbod. Er hoeft voor het verlenen van een ontslagvergunning niet gewacht te worden op de RIV-toets of WIA-beslissing. Dit heeft het UWV kenbaar gemaakt in de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van april 2023. De werkgever zal dan zijn ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met andere documenten dan de RIV-toets of WIA-beslissing moeten onderbouwen. Welke andere documenten als onderbouwing kunnen dienen, is afhankelijk van de omstandigheden.

Bezwaar werknemer tegen WIA-beschikking

De werknemer kan tegen de beslissing op de WIA-aanvraag in bezwaar gaan. Dat kan reden zijn om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten totdat op het bezwaar van de werknemer is beslist. Opschorten is alleen aan de orde als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing mogelijk is.

Opzegtermijn hanteren

Ondanks het feit dat er geen loondoorbetalingsplicht meer bestaat na 104 weken ziekte, is een werkgever verplicht om na verkregen ontslagvergunning rekening te houden met de geldende opzegtermijn. Doet hij dat niet dan kan de werknemer de rechter verzoeken om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding bestaande uit het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Dit is herhaalde malen in de jurisprudentie bevestigd (Ktr. Nijmegen 19 juni 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:9373, Ktr. Lelystad 29 maart 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:1190).
De uitbetaalde gefixeerde schadevergoeding is niet aan te merken als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, maar als loon uit vroegere dienstbetrekking en wordt dus niet in mindering gebracht op de te ontvangen WIA-uitkering.

Beëindigingsovereenkomst

In de praktijk zien we vaak dat er door middel van een beëindigingsovereenkomst afscheid wordt genomen van een langdurig zieke werknemer. Voor ontslag na twee jaar ziekte is immers geen preventieve UWV-toetsing nodig als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Dit laatste is mogelijk als uit de poortwachtertoets (RIV-toets) van het UWV blijkt dat:

• de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden;
• de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat;
• het er niet naar uitziet dat re-integratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf binnen afzienbare termijn tot de mogelijkheden behoort (ook niet na scholing).

Als de werkgever en werknemer het over het bovenstaande eens zijn, kunnen ze een beëindigingsovereenkomst sluiten (artikel 7:670b BW). Het vragen van toestemming voor opzegging aan UWV kan hierdoor achterwege blijven. Worden partijen het niet eens over de beëindigingsovereenkomst, dan blijft de weg naar UWV noodzakelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een voorbeeld van een dergelijke beëindigingsovereenkomst is te vinden op uwv.nl. Er geldt dan overigens niet de verplichting om rekening te houden met de opzegtermijn.
Het grote voordeel van afscheid nemen door middel van een beëindigingsovereenkomst is dat er veelal standaard een finale kwijtingsclausule in wordt opgenomen, waardoor partijen over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Compensatie transitievergoeding

In beide gevallen bestaat er voor een werkgever overigens recht op compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding. Die kan online worden aangevraagd bij het UWV, nadat deze is uitbetaald aan de werknemer. Het UWV compenseert de tot de einddatum van de 104 weken periode opgebouwde transitievergoeding.
Het kabinet heeft plannen om de compensatie van de transitievergoeding vanaf 1 juli 2026 alleen te handhaven voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers.