Daniël* heeft een arbeidsovereenkomst voor één jaar. Zijn werkgever Boris* is niet tevreden over zijn functioneren en wil hem op staande voet ontslaan. Daniël stapt naar de rechter en verzoekt onder meer een billijke vergoeding voor het feit dat zijn vrouw door de stress abortus heeft laten plegen.
Daniël treedt op 4 september 2023 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden. Werkgever Boris is al vrij snel ontevreden over Daniël wat amper vier maanden later, op 29 december, resulteert in een document genaamd ‘Ontslag met wederzijdse goedkeuring’ dat Daniël ondertekent. Hij bedenkt zich echter en herroept op 9 januari zijn instemming wat binnen de wettelijke bedenktijd is waardoor de arbeidsovereenkomst doorloopt. Op 31 mei ontvangt Daniël een ondertekende brief van Boris met de titel ‘Beëindiging dienstverband met onmiddellijke ingang’. Boris noemt een aantal redenen:
- Daniël heeft tegenvallende resultaten behaald en dit is niet verbeterd;
- Hij zit niet altijd tussen 13.00 en 17.00 uur op kantoor om mogelijke klanten te bellen, terwijl aanwezigheid verplicht is;
- Hij heeft een privé-afspraak voor een hypotheek ingepland onder werktijd en is naar die afspraak gegaan, terwijl hij weet dat dit niet is toegestaan;
- Hij is de dag na het hypotheekgesprek niet op het werk verschenen, zonder iets te laten weten;
- Boris heeft het vertrouwen in Daniël verloren, met name door het niet halen van targets en afwezigheid.
Verder dient Daniël per omgaande de laptop en auto van de zaak in te leveren. Boris geeft in de brief aan waar Daniël nog recht op heeft: het loon over de maand mei 2024, het saldo van het opgespaarde vakantiegeld en de wettelijke transitievergoeding.
Vernietiging
Daniël is het hiermee niet eens en ondertekent de brief niet. Hij levert de laptop en de auto van de zaak in en stapt naar de kantonrechter. Hij verzoekt primair vernietiging van het ontslag op staande voet. Er is helemaal geen sprake van een onverwijld gegeven ontslag en ook niet van een dringende reden die dat rechtvaardigt. Ook verzoekt hij een veroordeling van Boris tot:
- betaling van loon over de maanden juni, juli en augustus en de eerste drie dagen van september 2024;
- het bruto bedrag van de vakantietoeslag over deze periode;
- de brutovergoeding voor 153 op 3 september niet genoten vakantie-uren;
- vergoeding van de, door toedoen van Boris, op 26 maart aan Daniël opgelegde administratieve boete wegens het rijden in een onverzekerde auto van de zaak.
Subsidiair
Tevens geeft hij aan dat, mocht hij gedurende de procedure zijn primaire verzoek intrekken, hij de rechter subsidiair verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling van:
- een billijke vergoeding;
- een gefixeerde schadevergoeding;
- de transitievergoeding;
- de brutovergoeding voor de 103 op 31 mei 2024 niet genoten vakantie-uren;
- het ontbrekende deel van de vakantietoeslag over de periode van 4 september 2023 tot en met 31 mei 2024;
- vergoeding van de aan Daniël op 26 maart eerder genoemde administratieve boete
Oordeel
Tijdens de mondelinge behandeling trekt Daniël het primaire verzoek in. De rechter behandelt daarom het subsidiaire verzoek en gaat eerst in op de vraag of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Op grond van art. 7:677 lid 1 BW mag zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen op grond van een dringende reden en onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:678 lid 1 BW).
Direct ontslaan
Van een werkgever mag, op grond van art. 7:611 BW, verwacht worden dat hij zich gedraagt als een goed werkgever. Het besluit tot het geven van ontslag op staande voet moet goed onderbouwd en zorgvuldig genomen zijn. Zo mag over de van toepassing zijnde feiten en omstandigheden, geen discussie bestaan. Bij de toetsing of het ontslag terecht of onterecht gegeven is, moet uitgegaan worden van hetgeen feitelijk aan werknemer is meegedeeld. Verder dient een werkgever, na het ontdekken van de handeling van een werknemer waarvan hij vindt dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet is, deze werknemer direct op staande voet te ontslaan onder mededeling van de dringende reden. Mocht slechts een gedeelte van de meegedeelde dringende reden vast komen te staan, dan kan het gegeven ontslag op staande voet toch rechtsgeldig zijn. Maar dan moet dat vaststaande gedeelde op zichzelf een dringende reden zijn en moet werkgever dit ook hebben gesteld en het voor werknemer duidelijk zijn dat hij ook uitsluitend om die reden op staande voet zou zijn ontslagen.
Niet rechtsgeldig
De rechter stelt vast dat in de ontslagbrief van 31 mei 2024 niet opgenomen is dat Daniël ook ontslagen wordt als slechts een gedeelte van de aangevoerde dringende redenen vast komt te staan. De rechter stelt vervolgens vast dat het gegeven ontslag op staande voet niet direct is gegeven want de genoemde redenen dateren van twee weken eerder of langer geleden. En deze rechtvaardigen bovendien geen ontslag op staande voet. Daniël is nooit aangesproken op zijn gedrag, heeft nooit een waarschuwing gekregen en hem is geen verbetertraject aangeboden. Het gegeven ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig.
Billijke vergoeding
Daniël berust in het onterecht gegeven ontslag op staande voet en verzoekt de rechter zijn werkgever te veroordelen tot genoemde betalingen. Omdat het ontslag op staande voet onterecht is, moet Boris een vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen. En wel het loon tot en met 30 juni (bij regelmatige opzegging had de arbeidsovereenkomst geduurd tot en met 30 juni) en de gevorderde bruto gefixeerde vergoeding.
Daniël heeft ook recht op de gevorderde bruto transitievergoeding. Een billijke vergoeding wijst de rechter ook toe, maar niet voor het door werknemer gevorderde bedrag van € 7.500,00. Voor de berekening van de hoogte past de rechter de door de Hoge Raad in 2017 gegeven gezichtspunten toe (New Hairstyle-beschikking, ECLI:NL:HR:2017:1187). Boris heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door Daniël op staande voet te ontslaan zonder daarvoor een geldige dringende reden te hebben. Daniël noemt ter onderbouwing van zijn verzoek voor een billijke vergoeding, een aantal argumenten. Zo stelt hij onder dwang en bedreiging op 29 december 2023 de vaststellingsovereenkomst te hebben ondertekend. Maar omdat hij dit tijdig heeft herroepen, laat de rechter dit buiten beschouwing. Verder stelt hij dat het verliezen van zijn baan, hem en zijn echtgenote veel stress heeft bezorgd. Zij hadden net een huis gekocht en zijn echtgenote was drie maanden zwanger toen er opeens geen financiële zekerheid meer was. Dit heeft er toe geleid dat zijn echtgenote abortus heeft laten plegen. Werknemer spreekt in dit kader van grote immateriële schade.
Besluit
De rechter overweegt dat een ontslag op staande voet altijd grote financiële gevolgen zal hebben. Maar Boris heeft onmogelijk kunnen voorzien dat er daardoor abortus zou worden gepleegd. Daniël had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 3 september 2024. Als hij niet ten onrechte op staande voet ontslagen zou zijn, zou de arbeidsovereenkomst nog drie maanden geduurd hebben waarna er evenmin financiële zekerheid zou zijn. Tot slot merkt de rechter op dat Daniël sinds 1 juli 2024 elders werkzaam is. Wel verdient hij daar € 222,27 bruto per maand minder. Alles afwegende besluit de rechter € 1.000,00 als billijke vergoeding toe te kennen. Wat niet genoten vakantie-uren betreft, stelt Boris dat Daniël nog geen 10% gewerkt heeft van wat hij had moeten werken maar levert hiervoor geen bewijs. Daarom wijst de rechter de vordering van Daniël toe. Boris betwist de vordering van het ontbrekende deel van het vakantiegeld niet dus ook dit wijst de rechter toe. Tot slot erkent Boris dat hij de administratieve boete wegens het rijden in een onverzekerde auto van de zaak moet betalen. De rechter wijst derhalve ook dit toe.
Conclusie
Het door ontslag kwijtraken van werk, inkomen en financiële zekerheid, juist ook in combinatie met privé-omstandigheden van werknemer, kan tot stress leiden. De beslissing om vervolgens abortus te plegen is intens triest maar hiervoor is een werkgever niet verantwoordelijk. Hij kan zo’n beslissing onmogelijk voorzien. Verder heeft de werknemer in deze casus een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die, als hij niet was ontslagen, nog maar drie maanden zou duren. Dat zou eveneens tot financiële onzekerheid hebben geleid.
*namen zijn gefingeerd