LKV oudere werknemer en LKV arbeidsgehandicapte werknemer

Er is in de Wet tegemoetkomingen loondomein gedefinieerd wanneer een werkgever in aanmerking kan komen voor het LKV oudere werknemer. De werknemer is 56 jaar of ouder en had, in de maand voor hij in dienst kwam, recht op een van de volgende uitkeringen:

• werkloosheidsuitkering (WW, IOW)
• arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil)
• inkomensondersteuning Wet Wajong
• bijstandsuitkering (Participatiewet, IOAW, IOAZ)
• uitkeringen uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel hebben als de bovenstaande Nederlandse uitkeringen.

Een verschil met de vroegere premiekorting oudere werknemer is dat het LKV niet geldt voor degenen die voor aanvang van de dienstbetrekking recht hadden op een ANW-uitkering, een wachtgelduitkering of een uitkering Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers (APPA-uitkering). Ook geldt het LKV niet als sprake is van overgang van onderneming omdat het hier geen indiensttreding betreft. Hiertegen is geageerd en inmiddels heeft de Centrale Raad van Beroep uitsluitsel gegeven en bepaald dat de doelgroepverklaring ook na overgang van onderneming geldig blijft. Op 23 april 2023 bevestigde een advocaat-generaal dit standpunt in zijn advies aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft op 24 mei 2024 ook geoordeeld dat een loonkostenvoordeel (LKV) niet vervalt bij een overgang van een onderneming.

Vanaf 2025 wordt het loonkostenvoordeel (LKV) voor werkgevers die oudere werknemers in dienst hebben stapsgewijs afgebouwd. Of die afbouw plaatsvindt en hoe, is afhankelijk van de vraag of de dienstbetrekking vóór 1 januari 2024 begon of niet.

Voor dienstbetrekkingen die begonnen vóór 1 januari 2024 blijft het LKV voor oudere werknemers van € 3,05 per verloond uur met een maximum van € 6.000 per kalenderjaar gewoon in stand tot het einde van de looptijd van maximaal drie jaar.

Voor dienstbetrekkingen die begonnen op of ná 1 januari 2024 wordt het LKV per 1 januari 2025 verlaagd naar € 1,35 per verloond uur met een maximum van € 2.600 per kalenderjaar en per 1 januari 2026 afgeschaft.

Ter illustratie: een werkgever had voor een werknemer die op 1 maart 2024 in dienst is getreden en voldoet aan de voorwaarden, voor de 10 resterende maanden in 2024 recht op een bedrag van € 3,05 per uur. Voor de uren gemaakt in 2025 heeft de werkgever recht op het verlaagde bedrag van € 1,35 per uur. Vanaf 1 januari 2026 heeft de werkgever voor deze werknemer geen recht meer op LKV ouderen.

Start de dienstbetrekking van een oudere werknemer in 2025, dan is het raadzaam na te gaan of ervoor de werknemer misschien ook recht bestaat op het LKV arbeidsgehandicapte werknemer. Dit LKV wordt namelijk niet afgeschaft en bedraagt ook € 3,05 per verloond uur, met een maximum van € 6.000. Als een werkgever een beroep op het LKV arbeidsgehandicapte werknemer kan doen, wordt hij dus niet geraakt door de afschaffing van het LKV oudere werknemer.

Om in aanmerking te komen voor het LKV arbeidsgehandicapte had de werknemer, in de maand voor hij in dienst kwam, recht op:

• een WIA-uitkering of op een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
• Het UWV heeft in een arbeidskundig onderzoek het volgende vastgesteld:
  • De werknemer was op de 1e dag na afloop van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) voor minder dan 35% arbeidsongeschikt.
  • De werknemer was elf weken voor het einde van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) nog in dienst bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd.
  • De werknemer was op de 1e dag na afloop van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) niet in staat eigen of passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij zich ziek gemeld had.
  • De werknemer treedt in dienst binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) is geëindigd.

Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer is van toepassing op de werknemer die, nadat recht bestond op een WIA-uitkering, weer geheel of gedeeltelijk zijn eigen functie of een andere functie bij de eigen werkgever is hervat. Dit was de situatie tot 2025. Vanaf 2025 zijn de criteria van het LKV herplaatsen werknemer met arbeidshandicap verruimd. Voor een werknemer die in de wachttijd van de WIA zijn eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of geheel of gedeeltelijk in een andere functie bij de werkgever gaat werken, heeft de werkgever vanaf 2025 namelijk ook recht op dit LKV.Werkhervatting mag zowel binnen de eigen functie als in een nieuwe functie plaatsvinden. Dit stimuleert werkgevers om werknemers vroegtijdig te laten re-integreren.