Een werkneemster meldt zich na haar bevallingsverlof ziek maar verdwijnt vervolgens volledig uit beeld. Contact met haar is volgens de werkgeefster en de bedrijfsarts onmogelijk. Haar werkgeefster vordert bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoe oordeelt de rechter en op grond van welke overwegingen?
De werkneemster treedt 19 oktober 2020 in dienst, als medewerkster algemeen schoonmaakonderhoud 1, voor 10 uur per week. Op 19 maart 2023 wordt de arbeidsovereenkomst omgezet naar onbepaalde tijd. Enige tijd later gaat werkneemster met zwangerschapsverlof en heeft tot en met 12 september bevallingsverlof. Ze spreekt af dat ze aansluitend vakantie opneemt en dat zij 30 oktober weer aan het werk gaat. Die dag meldt ze zich ziek. De werkgeefster betaalt haar loon door.
Je voldoet keurig aan je werkgeversverplichtingen, maar wat als een werknemer van de radar verdwijnt?
Geen reactie
Zowel de werkgeefster als de bedrijfsarts proberen telefonische en schriftelijk in contact te komen met haar, maar ze reageert nergens op. Ook op telefonische spreekuren van de bedrijfsarts op 28 november en 13 december is ze niet aanwezig. Dit alles is voor de werkgeefster reden om de loondoorbetaling vanaf 2 januari 2024 stop te zetten. Op de brief waarin dit meegedeeld wordt en de werkneemster gevraagd wordt om voor 9 januari contact op te nemen, reageert ze evenmin.
Verzuimafspraken
De werkgeefster stelt zich op het standpunt dat de werkneemster haar verzuimafspraken niet na komt. Daarom wil zij de arbeidsovereenkomst beëindigen en stapt naar de kantonrechter. Primair baseert ze zich op zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster dat van werkgeefster in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; art. 7:669 lid 3 sub e BW. Subsidiair baseert de werkgeefster zich op andere dan de in lid 3 sub c tot en met sub g genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van werkgeefster in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster te laten voortduren; art. 7:669 lid 3 sub h BW.
De werkneemster verschijnt niet op de zitting en voert ook geen schriftelijk verweer. Ze laat helemaal niets van zich horen. De uitnodiging voor de zitting is per post naar haar woonadres verstuurd en de werkgeefster heeft een kopie van deze zittingsoproep in haar brievenbus gedaan. Daarom is de rechter van mening dat de werkneemster op de hoogte moet zijn geweest van de zitting en plant hij geen nieuwe zitting.
Vereisten
Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden, moet daar allereerst een redelijke grond voor zijn; art. 7:699 lid 1 BW. In lid 3 van dit wetsartikel staan de redelijke gronden vermeld. De werkgeefster beroept zich primair op sub e, verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster ten opzichte van de werkgeefster. Zij kwalificeert het gedrag van de werkneemster zelfs als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De rechter is van mening dat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden door op geen enkele poging van de werkgeefster en/of de bedrijfsarts te reageren en zo contact hierover onmogelijk heeft gemaakt. Dit is verwijtbaar handelen van de werkneemster ten opzichte van de werkgeefster. Hierdoor kan in redelijkheid niet van de werkgeefster verlangd worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
De tweede vereiste is dat de werkneemster niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie. Art. 7:669 lid 1 BW. Dat is hier het geval omdat er sprake is van verwijtbaar handelen. Het is daarom niet aannemelijk dat de werkneemster herplaatst kan worden.
De derde vereiste is dat er geen sprake mag zijn van een opzegverbod. De rechter stelt dat dit wel het geval is omdat de werkneemster ziek is, maar omdat zij niet meewerkt aan haar re-integratie en de werkgeefster de loondoorbetaling heeft stopgezet, verliest zij deze opzegbescherming; Art. 7:670a lid 1 BW.
Transitievergoeding
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2024. Met deze datum houdt de rechter rekening met de opzegtermijn en de duur van de rechterlijke procedure. Maar de werkneemster wordt wel een transitievergoeding toegekend. Ook al is dit door haar niet geëist. Volgens de rechter is aan alle wettelijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding voldaan en is er géén sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten; art. 7:673 lid 1 en lid 7 sub c BW.
Omdat de werkneemster in het ongelijk is gesteld, veroordeelt de rechter haar in de proceskosten. Deze bedragen iets meer dan het bedrag dat zij aan transitievergoeding ontvangt.
Conclusie
De werknemer die ziek is en re-integreert, moet zich houden aan de re-integratieverplichtingen. Daarbij is blijven communiceren met en bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts essentieel. Als de re-integratieverplichtingen niet nagekomen worden, kan dit betekenen dat er geen ontslagbescherming meer is en de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt. Het recht op een transitievergoeding hangt onder andere af de mate van verwijtbaarheid in het handelen of nalaten, dan wel van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.