Overwerk

Overwerk is niet in het BW geregeld; er is geen wettelijke definitie voorhanden. Doorgaans is echter in de cao uitvoerig geregeld wanneer er sprake is van overwerk en in hoeverre de werknemer recht heeft op uitbetaling van het overwerk (hetzij in geld, hetzij in vrije tijd) en/of van een overwerktoeslag. Is er geen cao van toepassing en wil de werkgever in de arbeidsovereenkomst of in een aparte regeling die voor het hele bedrijf geldt iets vastleggen over het verrichten van overwerk, dan is het van belang dit begrip duidelijk te definiëren. Bijvoorbeeld:

Voorbeeld

• Er is sprake van overwerk, wanneer de reguliere wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden (dus: langer dan 36, 38 of 40 uur per week werken).
• Er is sprake van overwerk, wanneer de reguliere dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden (dus: langer dan 7, 8 of 9 uur per dag werken).
• Er is sprake van overwerk, wanneer de individueel overeengekomen arbeidsduur wordt overschreden.

De derde definitie is met name gunstig voor deeltijdwerkers.

Verder moet de werkgever vastleggen vanaf wanneer een extra gewerkt uur valt onder het begrip overwerk. Bijvoorbeeld: pas wanneer minimaal een half uur langer is gewerkt.

Uitbetaling van overwerk

In beginsel is de werkgever verplicht de overwerkuren hetzij in loon uit te betalen, hetzij te compenseren in vrije tijd. Bij hogere functies is het gebruikelijk overwerkuren niet uit te betalen. In deze functies wordt men geacht over te werken wanneer dat nodig is en wordt de uitbetaling van die extra uren geacht te zijn verdisconteerd in het salaris. Het is wel van belang dit duidelijk schriftelijk vast te leggen.

Hoger personeel dat minimaal drie keer het wettelijk minimumloon verdient, valt niet onder de reikwijdte van de Arbeidstijdenwet voor wat betreft de arbeids- en rusttijden behalve wanneer risicovolle arbeid of arbeid in nachtdiensten of in de mijnbouw wordt verricht.

Als er een cao van toepassing is, moet de werkgever zich houden aan de daarin opgenomen overwerkregeling. Is er geen cao van toepassing, dan zal de werkgever in de arbeidsovereenkomst moeten regelen of de overwerkuren worden betaald en zo ja of dit in geld of in vrije tijd gebeurt.

Overwerktoeslag

Ook de verplichting een overwerktoeslag uit te betalen is niet in het BW geregeld. Deze materie vindt zijn beslag in de cao’s en in de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendkrachten geldt bijvoorbeeld dat overwerk kan worden uitgekeerd in de vorm van compensatie-uren (artikel 19 cao). De overwerkuren worden dan vermenigvuldigd met het van toepassing zijnde toeslagpercentage.

Is er een cao van toepassing, dan moet de werkgever de daarin geregelde overwerktoeslag betalen. Is er geen cao van toepassing, dan kan de werkgever zelf een regeling treffen.

Voorbeeld

• Wanneer er overwerk wordt verricht op gewone werkdagen, ontvangt de werknemer een toeslag van 25% op het gewone uurloon.
• Wanneer er overwerk wordt verricht op zaterdag, ontvangt de werknemer een toeslag van 50% op het gewone uurloon.
• Wanneer er overwerk wordt verricht op zondag, ontvangt de werknemer een toeslag van 100% op het gewone uurloon.

Overwerk en deeltijdwerkers

In het algemeen heeft de deeltijdwerker die langer werkt dan de overeengekomen werktijd geen aanspraak op overwerktoeslag. Meestal valt hij namelijk niet onder de in de cao’s gegeven definities van het begrip overwerk, omdat de gebruikelijke arbeidsduur niet wordt overschreden. Er wordt dan veelal gesproken over meeruren.

Als bijvoorbeeld is vastgelegd dat er pas sprake is van overwerk wanneer de wekelijkse of dagelijkse normale arbeidsduur wordt overschreden, dan valt de deeltijdwerker buiten de definitie zolang hij per dag maar onder de acht uur blijft, en per week onder de veertig uur. Dus een deeltijdwerker met een vaste werktijd van vijf uur per dag verricht geen overwerk als hij op een dag acht uur werkt.

Dit maakt het voor werkgevers interessant deeltijdwerkers op extra uren in te zetten: een overwerktoeslag is niet verschuldigd.

Hier lijkt een einde aan te komen door een arrest van het Europese Hof van Justitie van 29 juli 2024. Het Hof werd gevraagd zich te buigen over de volgende vraag:
‘Als werknemers die fulltime werken, een overwerktoeslag krijgen voor elk uur dat zij méér werken. Betekent dit dat ook werknemers die parttime werken recht hebben op die toeslag, als zij meer werken dan hun contractuele uren? Het gaat hier dus over de vraag of de parttimer over de extra betaalde overuren recht heeft op een overwerktoeslag.’
Het hof overwoog in dit verband dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat dan in ieder geval over een deel van de extra uren dan geen toeslag betaald hoeft te worden. Het nadeel voor voltijdwerkers werd ook niet meer gezien: het Hof stelt dat als extra uren meteen als overuren gaan gelden, voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze worden behandeld. Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf en uitgangspunt moet gelden. Het Hof acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn. Het risico bestaat erin dat deeltijders op basis van deze rechtspraak mogelijk met een loonvordering tot 5 jaar terug kunnen komen. Deze uitspraak is dus van belang voor het cao-overleg.