Vreemdelingen

Deze versie geldt vanaf 1 juli 2019

De Wet arbeid vreemdelingen (WAV) verbiedt de werkgever een vreemdeling in Nederland arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning.

Een werknemer van binnen de EER of Zwitserland (met uitzondering van Kroatië) kan zonder verdere vergunning tewerk worden gesteld. Tot de EER horen: alle landen van de Europese Unie, Liechtenstein, Noorwegen en IJsland. Vanaf 2020 behoort het Verenigd Koninkrijk niet meer tot de EU. Het jaar 2020 was een overgangsjaar. Vanaf 2021 geldt dat er een tewerkstellingsvergunning nodig is.

Gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA)

Vreemdelingen van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland moeten een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) aanvragen. Dit geldt voor vreemdelingen die langer dan 3 maanden naar Nederland komen om te werken. De GVVA combineert de verblijfsvergunning en de tewerkstellingsvergunning (twv) in één vergunning. Een vreemdeling (of zijn werkgever) dient daarvoor één aanvraag in bij de IND. In dat kader wordt ook wel gesproken over een ‘single permit’.

Uitzonderingen

Voor sommige arbeidsmigranten geldt de GVVA niet. Er moeten dan nog steeds twee afzonderlijke procedures worden gestart voor een verblijfsvergunning (IND) en een tewerkstellingsvergunning (UWV). Er is nog steeds een TWV nodig voor:

• asielzoekers, en
• studenten.

De werkgever moet een tewerkstellingsvergunning aanvragen bij UWV. UWV, Afdeling TWV, Postbus 16140, 2500 BC Den Haag.

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst sluit met een vreemdeling zonder de vereiste tewerkstellingsvergunning, leidt dat niet tot nietigheid van de arbeidsovereenkomst.

Asielzoekers mogen voor onbepaalde tijd in Nederland werken. De oorspronkelijke maximering tot 24 weken is naar aanleiding van een uitspraak van de Raad van Statekomen te vervallen. De 24-weken-eis beperkte asielzoekers in hun toegang tot de arbeidsmarkt, omdat zij voor de overige 28 weken van het tijdsbestek van 52 weken geen werkzaamheden mogen verrichten.

Gevolgen hiervan zijn:

• Als bij controle wordt geconstateerd dat de werkgever één of meer illegale werknemers in dienst heeft, wordt direct een boeterapport opgemaakt. Dit rapport wordt naar het landelijke hoofdkantoor van de Arbeidsinspectie gestuurd, de handhavingsinstantie. Is de werkgever een rechtspersoon, dan moet hij een boete betalen van € 8.000 per illegale werknemer. Is de werkgever een natuurlijke persoon, dan bedraagt de boete € 4.000 per illegale werknemer, tenzij hij een persoonlijke of huishoudelijke dienst laat verrichten. Dan bedraagt de boete € 2.000 per illegale werknemer. Voor wie binnen vijf jaar opnieuw wordt betrapt op illegale tewerkstelling, wordt de boete verhoogd met 50%.
• De werkgever zal de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen, met inachtneming van de regels van het ontslagrecht;
• Om uitbuiting van illegale werknemers te voorkomen, geldt het vermoeden dat de vreemdeling gedurende ten minste zes maanden bij de werkgever heeft gewerkt tegen een loon en met een arbeidsduur die in de betreffende bedrijfstak gebruikelijk is. Als de vreemdeling op basis van dit rechtsvermoeden een loonvordering instelt, zal de werkgever moeten bewijzen dat de arbeidsrelatie korter heeft geduurd dan zes maanden, of dat hij het loon al heeft uitbetaald. Hij kan dit bijvoorbeeld bewijzen aan de hand van een deugdelijke loonadministratie. Ook de fiscus mag van dit vermoeden uitgaan bij het vorderen van niet-betaalde belastingen en sociale verzekeringspremies.
• Werkgevers die een boete kregen wegens illegale tewerkstelling van vreemdelingen kunnen geen tewerkstellingsvergunning meer krijgen. Vragen zij een tewerkstellingsvergunning aan, dan zal deze altijd geweigerd worden. Op deze wijze hoopt de regering de illegale tewerkstelling te ontmoedigen.
• De wet aanpak schijnconstructies is deels per 1 juli 2015 en deels per 1 januari 2016 is ingevoerd. Het laatste deel, dat onder meerziet op het verbod van verrekening, is inmiddels per 1 januari 2017 ingevoerd. De wet heeft als hoofddoel een einde te maken aan uitbuiting van buitenlandse werknemers.
  
  Het is alleen mogelijk een eerder betaald voorschot te verrekenen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is afgesproken. Zonder deze schriftelijke volmacht is de betaling op grond van de WMM beboetbaar.
  
  Het moet dan gaan om kosten voor huisvesting en zorgverzekering, waarbij een bovengrens geldt van 25% van het voor de werknemer geldende brutominimumloon per betalingstermijn bij huisvestingskosten, en per betalingstermijn ten hoogste het bedrag van de geraamde gemiddelde nominale premie bij de zorgverzekering. Genoemde 25% wordt berekend over het bruto wettelijk minimumloon. De betaling van de huisvestingskosten dient echter plaats te vinden uit het netto bedrag dat normaliter uitbetaald zou worden aan de werknemer. Onder huisvestingskosten vallen naast de huurprijs ook de eventuele kosten voor nutsvoorzieningen en servicekosten. Hierbij wordt slechts het voorschot geregeld. De afrekening blijft een zaak tussen de verhuurder en de werknemer als huurder. De huisvesting moet overigens gecertificeerd zijn overeenkomstig de bij cao vastgestelde normen betreffende de kwaliteit van huisvesting van werknemers of de verhuurder is een woningcorporatie.
  
  Voor inhouding van de zorgverzekering moet een afschrift van de zorgpolis overgelegd worden waarbij een maximum geldt van de geraamde gemiddelde nominale premie. Dit bedrag wordt jaarlijks vastgesteld. . De gemiddelde nominale premie voor 2025 is vastgesteld op € 1.868 per jaar, maar afgesproken is om dit bedrag jaarlijks te verhogen met 10 procent, dus in dit geval € 186,80. Dit betekent dat de werkgever maximaal € 2.054,80 per jaar mag inhouden op het minimumloon van de werknemer om de zorgverzekeraar te betalen.
  
  Het minimumloon moet giraal aan de werknemer te worden betaald. Toegestaan is wel dat de werknemer een volmacht verleent het loon aan een derde te betalen.
• Bij uitzendwerk is de opdrachtgever medeverantwoordelijk voor de aanvraag van de tewerkstellingsvergunning. Dus wanneer een vreemdeling zonder tewerkstellingsvergunning via een uitzendonderneming werkzaam is bij een opdrachtgever, krijgt zowel uitzendorganisatie als opdrachtgever een boete opgelegd. Hij kan zich dus niet verschuilen achter de uitzendonderneming die deze werknemer bij hem heeft tewerkgesteld.

Werkgevers die een tewerkstellingsvergunning aanvragen, moeten meewerken aan het (om)scholen van werkzoekenden die vrij tot de Nederlandse arbeidsmarkt zijn toegelaten. De regering wil via deze scholingsverplichting voorkomen dat voor bepaalde moeilijk vervulbare vacatures tot in lengte van jaren mensen van buiten de EER worden aangetrokken.

De identificatieplicht geldt op grond van de WAV ook voor de feitelijke werkgever. De regeling is als volgt:

• De formele werkgever (zoals een uitzendbureau) moet bij de aanvang van het werk door de vreemdeling een kopie van het identiteitsbewijs verstrekken aan de feitelijke werkgever (de inlener). Een rijbewijs is in dit kader geen geldig identiteitsbewijs.
• De feitelijke werkgever verifieert de kopie van het identiteitsbewijs na ontvangst en neemt deze op in zijn administratie.
• De feitelijke werkgever bewaart de kopie ten minste vijf jaar, te rekenen vanaf het einde van het kalenderjaar waarin de werkzaamheden door de vreemdeling zijn beëindigd.
• De vreemdeling is verplicht om de feitelijke werkgever inzage te verlenen in een op hem betrekking hebbend identiteitsbewijs, en moet de werkgever in staat stellen daarvan een kopie te maken.

De Nederlandse Arbeidsinspectie onderzoekt bij elk onderzoek in het kader van de WAV of de werkgever beschikt over een administratie voor de Wet op de identificatieplicht, en kan zowel de formele als de feitelijke werkgever dwingen om deze administratie in orde te maken. Als de formele en/of feitelijke werkgever handelt in strijd met één of meerdere van de hierboven beschreven verplichtingen, leidt dat tot een boete van € 1.500 per vreemdeling. Als de vreemdeling nalaat de feitelijke werkgever inzage te verlenen in zijn identiteitsbewijs of er geen kopie van laat maken, riskeert hij een boete van € 225.

Voor dienstverleners die zijn gevestigd in een EU-/EER-land of Zwitserland, is het niet noodzakelijk een tewerkstellingsvergunning aan te vragen voor vreemdelingen die zij in Nederland een dienst laten uitvoeren. Wel geldt voor hen de zogeheten notificatieplicht. Deze notificatieplicht houdt in dat de buitenlandse dienstverleners vooraf betrouwbare informatie over het bedrijf, de dienstverlening en de identiteit van hun werknemers moeten verschaffen. In de melding moet worden aangegeven welke werkzaamheden worden verricht, bij welke opdrachtgever in Nederland en de plaats en de duur van de werkzaamheden. Vanaf 1 maart 2020 kan er gemeld worden via de website: www.postedworkers.nl.

Ondernemingen die niet voldoen aan deze notificatieplicht en evenmin een tewerkstellingsvergunning hebben, lopen het risico dat de Nederlandse Arbeidsinspectie hen een boete oplegt. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen beboet worden. Als de dienstverlener binnen twee weken alsnog melding doet bij het UWV, kan de boete worden teruggebracht. Voor postbusondernemingen en uitzendarbeid blijft het verplicht tewerkstellingsvergunningen aan te vragen.

UWV voert een 'arbeidsmarkttoets' uit bij het beoordelen van een aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning. Deze arbeidsmarkttoets is met ingang van 2014 aangescherpt.

UWV dient te onderzoeken of er op de arbeidsmarkt in Nederland en de EU voldoende werkzoekenden aanwezig zijn die aan de functie-eisen voldoen. Een tewerkstellingsvergunning moet worden geweigerd als er aanbod beschikbaar is, maar ook als de werkgever niet heeft aangetoond voldoende wervingsinspanningen te hebben gedaan.

Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt heeft het kabinet de maximale geldigheidsduur van de werkvergunning per 1 januari 2022 verlengd van één jaar naar drie jaar. Als er een ‘volledige arbeidsmarkttoets’ nodig is, bedraagt het maximum twee jaar. Door deze wijziging is meer maatwerk voor bepaalde groepen mogelijk geworden en hoeven werkgevers minder vaak een werkvergunning aan te vragen. Wel geldt als aanvullende voorwaarde voor het verstrekken van een werkvergunning van langer dan een jaar dat de werkgever de buitenlandse werknemer scholing aanbiedt op het gebied van de Nederlandse taal. Verder geldt dat de werkgever het volledige loon maandelijks moet overmaken op de bankrekening van de buitenlandse werknemer. Deze girale betaling biedt de werknemer meer zekerheid. Aanvragen voor een TWV of GVVA kunnen worden geweigerd indien de werkgever geen ‘economische activiteit’ (meer) heeft, bijvoorbeeld door faillissement.

De WAV verplicht werkgevers verder een marktconform loon te betalen als zij een tewerkstellingsvergunning willen krijgen met als ondergrens het minimumloon op voltijds basis, ook als de werknemers in deeltijd werken. Ook kan een tewerkstellingsvergunning worden geweigerd als de werkgever in het verleden veroordeeld is voor een arbeidsgerelateerd delict. Denk hierbij aan een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet. Als blijkt dat werkgevers in een sector te weinig naar Nederlandse werknemers of werknemers van binnen de EU zoeken, kan de minister van SZW voor die sector een vergunningstop opleggen.

Pas als de werknemer van buiten de EU vijf jaar in Nederland heeft gewerkt, mag hij zonder vergunning werken. Dat was voordien na drie jaar het geval.

Omdat het kabinet het onwenselijk vindt dat werknemers van buiten de EU worden aangenomen terwijl er in Nederland genoeg werkzoekenden zijn, zijn deze strengere eisen aan de toelating tot de Nederlandse arbeidsmarkt gesteld.

De werkgever helpt de nieuwe werknemer op weg in Nederland door te wijzen op de website www.workinnl.nl Hier vindt de werknemer alle informatie over wonen en werken in Nederland. Bijvoorbeeld over inschrijving in Nederland, contracten en gezondheidszorg.

Regelgeving voor werknemers uit Oekraïne

Vanaf 1 april 2022 is een werkvergunning niet verplicht voor werkgevers die vluchtelingen uit Oekraïne in loondienst willen nemen. Wel hebben werkgevers een meldingsplicht bij UWV wanneer zij een vluchteling uit Oekraïne in loondienst nemen. Dit om het risico op misstanden te signaleren en te verkleinen. De melding moet minimaal twee werkdagen voor het ingaan van de werkzaamheden bij UWV worden gedaan. Leeft de werkgever deze meldplicht niet na, dan riskeert hij een boete op grond van de Wav. Dit is een gevolg van het activeren van de EU op 4 maart 2022 van de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB).Deze richtlijn houdt in dat mensen die het conflict in Oekraïne ontvluchten, bescherming krijgen in de lidstaten van de Europese Unie. Ook krijgen ze daarmee toegang tot medische zorg, onderwijs en de arbeidsmarkt. Wel gelden onder de RTB de regels van de Wav. Vanaf 1 november 2022 kan een vluchteling enkel als hij in het bezit is van een sticker of O-document dat is afgegeven door de IND aantonen dat hij valt onder de RTB. Pas met deze documenten kan worden aangetoond dat de vluchteling mag werken in loondienst zonder tewerkstellingsvergunning.

Vluchtelingen met de Oekraïense nationaliteit die onder de RTB vallen en vluchtelingen met een andere nationaliteit die een permanente Oekraïense verblijfsvergunning hebben, kunnen tot 4 maart 2026 blijven werken met de sticker of het pasje wat zij al hebben en een verlengingsbrief van de IND. Om tot 4 maart 2026 legaal in Nederland te mogen werken gelden bepaalde voorwaarden. Deze voorwaarden zijn:

• De Oekraïense werknemer moet zich inschrijven in de Basisregistratie Personen (BRP) van de gemeente van (tijdelijke) verblijf;
• De werkgever moet 2 dagen voor aanvang van de werkzaamheden een melding doen bij het UWV. Daarvoor is een apart formulier ontwikkeld ‘Melden tewerkstelling van een tijdelijk beschermde werknemer uit Oekraïne’ (zie www.uwv.nl/werkvergunning); en
• De werknemer moet beschikken over een sticker of een O-document en een verlengingsbrief van de IND om aan te tonen dat de Oekraïense werknemer valt onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming;
• De werknemer mag, als de tijdelijke bescherming stopt na 4 maart 2026, niet langer in Nederland werken zonder werkvergunning.

Door de Richtlijn Tijdelijke Bescherming kunnen gevluchte Oekraïners in ieder geval tot 4 maart 2025 in de Europese Unie verblijven zonder dat zij asiel hoeven aan te vragen. Die termijn kan in een aantal etappes verlengd worden tot maximaal drie jaar.

Op de site van de IND wordt aangegeven voor wie de Richtlijn Tijdelijke Bescherming precies van toepassing is (https://ind.nl/nl/oekraine/richtlijn-tijdelijke-bescherming-oekraine#voorwaarden-richtlijn-tijdelijke-bescherming).

Als een Oekraïner is ingeschreven bij de gemeente, dan verstrekt de IND een bewijs van verblijf. Dit bewijs is een sticker in het paspoort of een los papier; soms krijgt men een pasje (O-document). Op deze site (https://ind.nl/nl/documenten/06-2022-wat-betekent-dat-voor-u0.pdf) staat hoe de sticker eruitziet en wat erop staat.

Om te mogen werken, is vanaf 1 november 2022 dit bewijs van verblijf nodig waarmee de Oekraïner kan laten zien dat hij/zij in Nederland mag zijn.

Mensen die niet de Oekraïense nationaliteit hebben, maar in Oekraïne verbleven met een permanente verblijfsvergunning of met internationale bescherming (bijvoorbeeld als erkend vluchteling), hebben een tijdelijke verlenging gekregen in afwachting van een uitspraak van het Hof van Justitie van de EU. Dit Hof heeft op 19 december 2024 een uitspraak en geoordeeld dat Nederland de tijdelijke bescherming mag stoppen. Omdat de IND tijd nodig heeft om te bepalen wat de uitspraak voor de praktijk betekent, blijft de tijdelijke verlenging nog gelden. Vóór 4 maart 2025 verstuurt de IND een bericht over de gevolgen van de uitspraak.

Mensen die recht hebben op de tijdelijke bescherming, omdat een gezinslid onder de richtlijn valt, krijgen vóór 4 maart 2025 een nieuw pasje (Vreemdelingen Identiteitsbewijs Type O)dat geldig is tot 4 maart 2026

Online banenplatform

Om werkgevers en werkzoekenden met een vluchtachtergrond aan elkaar te koppelen is RefugeeWork gelanceerd (www.refugeework.nl). Dit is een online banenplatform dat vacatures in 11 talen aanbiedt en informatie geeft over wettelijke regelingen voor werkgevers en onderwerpen als cultuurverschillen. RefugeeWork biedt startbanen, doorgroeibanen, leerwerktrajecten of stages aan. Het platform werd gelanceerd bij IKEA. Het bedrijf ontwikkelde een succesvol programma waarbij mensen werkzoekenden met een vlucht-achtergrond werkervaring kunnen opdoen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.