Wanneer heb je recht op WW bij tussentijdse opzegging?

In de wet (artikel 19 WW) is geregeld dat een WW-uitkering pas ingaat zodra de rechtens geldende opzegtermijn is verstreken. Maar wat gebeurt er met het recht op WW als werkgever en werknemer tussentijds besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder dat deze mogelijkheid in de overeenkomst is opgenomen?

Contract bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege en als hoofdregel geldt dat partijen gedurende de looptijd van het contract in beginsel aan elkaar zijn verbonden. Dit is slechts anders als partijen expliciet schriftelijk een mogelijkheid van tussentijdse opzegging hebben opgenomen. Dan geldt voor de werkgever nog steeds een preventieve ontslagtoets, wat betekent dat hij zich afhankelijk van de ontslagreden tot het UWV dan wel de kantonrechter moet wenden om de arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen.

Kosten

Bij een tussentijdse beëindiging van een contract voor bepaalde tijd zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging, geldt dat de werknemer geen WW-uitkering ontvangt tot de einddatum van het contract. Deze situatie doet zich voor als:

• er geen tussentijds opzegbeding in het contract voor bepaalde tijd staat; en
• dat contract toch wordt beëindigd met wederzijds goedvinden.

Het is ook voor een werkgever zaak hier alert op te zijn. Een werknemer kan stellen dat er sprake was van een wilsgebrek, namelijk van misbruik van omstandigheden. Met name als de werkgever de medewerker niet op het nadelige gevolg voor zijn WW-uitkering heeft gewezen.

Later overeenkomen mogelijkheid tussentijdse opzegging

Kun je een tussentijds opzegbeding later nog opnemen in de arbeidsovereenkomst zodat de werknemer toch recht op een WW-uitkering behoudt? Deze vraag is de afgelopen jaren een aantal keer in de jurisprudentie aan de orde geweest.
De rechtbank Amsterdam (Rb. Amsterdam 11 augustus 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) oordeelde dat het mogelijk is op een later moment in een vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding overeen te komen. De wet geeft immers als enige voorwaarde dat het schriftelijk moet zijn overeengekomen. Door dit opzegbeding alsnog op te nemen in een vaststellingsovereenkomst, is aan die schriftelijkheidsvereiste voldaan. Artikel 19 lid 4 WW bepaalt niet wanneer het opzegbeding moet zijn overeengekomen. Nu er tussen partijen in de beëindigingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding was overeengekomen, is de uitsluitingsgrond van artikel 19 lid 4 WW hierop niet van toepassing.

Niet op één lijn

UWV heeft aangegeven dat het opzegbeding voor de WW wel in een addendum mag worden overeengekomen maar niet in een beëindigingsovereenkomst, want dat is geen arbeidsovereenkomst. De bestuursrechters in Rotterdam (Rb. Rotterdam 23 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11427) en Den Haag (Rb. Den Haag 26 oktober 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:17419) deelden dit standpunt en zijn van oordeel, onder verwijzing naar een uitspraak van de CRvB uit 2011 (CRvB 30 november 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BU6521) dat het tussentijdse opzegbeding in een (addendum) arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen.
Hoewel deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep de zogenoemde benadelingshandeling betreft, bevestigt het dat het opnemen van een andere dag van opzegging in de vaststellingsovereenkomst niet op één lijn kan worden gesteld met het opnemen van zo’n dag in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.
De rechter in Rotterdam verwijst naar de duidelijke en maar voor één uitleg vatbare tekst van artikel 19, vierde lid, van de WW ('in die arbeidsovereenkomst') welke geen ruimte geeft voor een andere uitleg.

Artikel 19, vierde lid, van de WW luidt als volgt: 'Geen recht op uitkering heeft de werknemer totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien deze tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd als bedoeld in artikel 667, derde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.'

Addendum arbeidsovereenkomst

De rechtbank Den Haag oordeelt dat het mogelijk is een tussentijds opzegbeding bij addendum bij de arbeidsovereenkomst te voegen. Dit was in de betreffende zaak echter niet gebeurd. Partijen hadden in de vaststellingsovereenkomst enkel een bepaling opgenomen dat zij een opzegtermijn van 4 maanden in acht nemen. Met het opnemen van een dergelijke bepaling in de vaststellingsovereenkomst is niet voldaan aan het in artikel 19, vierde lid, WW neergelegde vereiste dat het opzegbeding in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen. Het betoog van de werknemer dat er geen verschil bestaat tussen het opnemen van een addendum bij de arbeidsovereenkomst met een opzegbeding - een minuut voorafgaand aan het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst - en het opnemen van een opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst, wordt door de rechtbank verworpen, omdat – conform wat UWV stelt – in zo’n situatie sprake kan zijn van een benadelingshandeling. Een benadelingshandeling is aan de orde als er te vroeg een beroep op een WW-uitkering wordt gedaan.

Conclusie

Het is mogelijk om op een later moment een beding inzake tussentijdse opzegging op te nemen in een addendum bij een arbeidsovereenkomst. Om WW-proof te zijn is het dan zaak te zorgen dat dit plaatsvindt ruim voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Is dat niet het geval dan is er sprake van een benadelingshandeling ex artikel 24 lid 10 WW met als gevolg dat er geen WW-recht tot uitkering komt.