Een zieke werkneemster besluit zonder toestemming van haar werkgever op vakantie te gaan en liegt daarbij over haar werkelijke verblijfplaats. De werkgever wil daarop de arbeidsovereenkomst laten ontbinden. Is dit gerechtvaardigd?
De werkneemster trad op 28 maart 2011 in dienst bij het Rijk, op een beveiligingsafdeling, en valt onder de cao Rijk. In 2023 krijgt ze te maken met een miskraam, waarna haar leidinggevende haar twee weken bijzonder verlof geeft. Na afloop van dit verlof blijft ze kampen met gezondheidsklachten en wordt ze op 3 januari 2024 ziek gemeld. Hoewel het de bedoeling is dat de werkneemster in februari 2024 weer aan de slag gaat, wordt een terugkeer door nieuwe klachten verhinderd.
Marginaal belastbaar
Na drie consulten stelt de bedrijfsarts op 12 maart vast dat de belastbaarheid van de werkneemster zodanig marginaal is dat werken op dat moment niet mogelijk is. Ze heeft beperkingen bij zitten, staan en lopen. Er wordt gehoopt dat een volgende afspraak op 2 april enige mogelijkheid tot re-integratie kan bieden. Op 18 maart, tijdens een telefoongesprek met haar leidinggevende, geeft de werkneemster aan dat wandelen iets beter gaat, maar dat zitten nog steeds problematisch is.
Spanje
In diezelfde periode krijgt de leidinggevende signalen dat de werkneemster zich niet in Nederland bevindt. Hij neemt contact op met de bedrijfsarts en stuurt vervolgens een medewerker met een bos bloemen naar haar huis. Daar aangekomen, blijkt de werkneemster niet thuis te zijn; bouwvakkers die aan een verbouwing werken, vertellen dat ze in Spanje verblijft en op 25 maart terugkomt. De werkneemster bedankt haar leidinggevende per app voor de bloemen, waarop hij haar belt. Aanvankelijk houdt ze vol dat ze thuis in bed ligt, maar wanneer de leidinggevende voorstelt langs te komen, biecht ze de waarheid op.
Spijt
Op 25 maart wordt ze geschorst en de toegang tot het werk ontzegd. Tijdens een gesprek op 28 maart met haar leidinggevende en een HR-adviseur betuigt de werkneemster spijt. Ze geeft als reden voor haar gedrag dat haar relatie onder druk stond en ze dacht dat een vakantie de relatie kon redden. Op 3 april krijgt de werkneemster een verslag van dit gesprek en wordt haar meegedeeld dat haar gedrag wordt aangemerkt als (ernstig) verwijtbaar handelen. De werkgever stapt daarop naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gebeurt primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:699 lid 3 sub e BW) en subsidiair vanwege een ernstig verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:699 lid 3 sub g BW).
De werkneemster verzet zich tegen dit ontbindingsverzoek en verzoekt de rechter het af te wijzen. Mocht de rechter anders beslissen, vraagt ze om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ze voert aan dat haar vakantie al was ingeroosterd.
Beoordeling
De rechter begint met de beoordeling van de primaire grond: is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen? De werkgever betoogt dat de werkneemster geen formeel vakantieverlof heeft aangevraagd en dat ze door zonder toestemming naar Spanje te gaan, haar re-integratie heeft belemmerd. Bovendien heeft ze meerdere malen gelogen. Omdat de werkneemster op een beveiligingsafdeling werkt, zijn er volgens de werkgever extra hoge eisen op het gebied van integriteit en betrouwbaarheid. De werkneemster was bekend met de gedragscode en het verzuimreglement, waarin staat dat ze voor vakantie toestemming moet vragen. Dit heeft ze nagelaten en daarnaast heeft ze drie keer gelogen.
Onvoldoende grond
De werkneemster verdedigt zich door te stellen dat het liegen een momentopname was. Ze toont een screenshot van een schaduwrooster waarop haar verlof is aangegeven, en geeft aan dat ze hiermee open was over haar vakantieplannen. De rechter oordeelt dat er onvoldoende grond is om aan te nemen dat de werkneemster bewust zonder toestemming op vakantie is gegaan. Aangezien de werkneemster ziek was en niet op het werk zou verschijnen, acht de rechter het vragen van toestemming minder relevant. De stelling van de werkgever dat de vakantie haar re-integratie heeft belemmerd of haar klachten heeft verergerd, wordt niet ondersteund door bewijs. De werkneemster zou immers op tijd terug zijn geweest voor haar afspraak met de bedrijfsarts op 2 april.
Eenmalige fout
De rechter concludeert dat het nalaten van toestemming vragen en het liegen over haar verblijfplaats verwijtbaar is, maar niet ernstig genoeg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster heeft immers een onberispelijke staat van dienst van dertien jaar en dit was een eenmalige fout. Bovendien vindt de rechter het versturen van bloemen om achter de verblijfplaats te komen geen blijk van een open houding van de werkgever. Het verzoek om ontbinding op grond van art. 7:699 lid 3 sub e BW wordt afgewezen.
Mediation
Vervolgens beoordeelt de rechter de subsidiaire grond: is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding? De werkgever stelt dat het vertrouwen in de werkneemster ernstig is geschonden. De rechter erkent dat het vertrouwen is beschadigd, maar stelt dat dit hersteld zou kunnen worden via mediation. Mocht dat niet lukken, dan moet worden gekeken naar herplaatsing binnen de organisatie. De werkgever heeft onvoldoende onderzoek gedaan naar deze mogelijkheden. Daarom wijst de rechter ook het verzoek om ontbinding op grond van art. 7:699 lid 3 sub g BW af.
Conclusie
Zonder formele toestemming op vakantie gaan tijdens ziekte hoeft niet per definitie verwijtbaar te zijn. Het hangt af van de specifieke omstandigheden, zoals in dit geval een onberispelijke staat van dienst van dertien jaar en één enkele leugen. Bij een vertrouwensbreuk kan er sprake zijn van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar dan moet de werkgever aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om het vertrouwen te herstellen, bijvoorbeeld door middel van mediation of herplaatsing binnen de organisatie.